نوشته‌ها

حفاظت شده: کوچینگ مدیریتی با تمام وجود

این محتوا با رمز محافظت شده است. برای مشاهده رمز را در پایین وارد نمایید:

رازهای یک کوچ در مقام مدیرعامل

کتاب خودآموز شما برای تفکر و عمل در مقام رهبر اجرایی

دبرا. ای .بنتون

 

چرا باید این کتاب را بخوانم؟

کوچ‌ها فقط در زمین ورزش حضور ندارند تا امتیازات بزرگ 8 سال پیش شما را ستایش کنند! امروزه حضور کوچ­‌ها در سازمان‌ها و تیم‌های کاری بسیار متداول است. آنها مهارت­‌های حرفه‌­ای مردم را همانند یک پمپ فشار قوی از عمق درونشان، به بیرون می‌کشند و به آن جلا می‌دهند؛ از مهارت سخنرانی گرفته تا روابط عمومی! در این کتاب خانم دبر.ا ای. بنتون، به عنوان مشاور رهبران کسب‌وکار و سیاستمداران، بینش خود را در زمینه کوچینگ کسب‌وکار با شما به اشتراک می‌گذارد تا مهارت‌­های حرفه‌ای شما را همچون شمشیر یک سامورائی برنده‌تر کند! او کمک می­‌کند بتوانید برای خود یک کوچ حرفه‌ای انتخاب کنید و از او یاری بطلبید. اگر ترجیح می­‌دهید خودتان کوچ خودتان باشید، می­‌توانید بخش‌­های  «کوچینگ به خود – self-coaching» را در این کتاب دنبال کنید. در این بخش‌ها، موضوعاتی مانند «انگیزش روانی» و «تکنیک‌های حرفه‌ای» با عمق بیشتری ارائه شده‌اند. کتاب او سرشار از خرد و دانش در زمینه‌های مختلف کوچینگ است. از جمله نگرش، طرز فکر، انضباط، تکنیک و روش، دستاورد، درک، زبان بدن، نشانه‌های جسمانی و انرژی عاطفی. «تیم یوکوچ» این کتاب را به همه کسانی توصیه می­‌کند، که خواهان یک سکوی پرش هستند. می‌توانید از این متن در هر لحظه‌ای که نیاز دارید استفاده کنید یا اینکه پیوسته به عنوان خود‌آموز از آن استفاده کنید و مهارت‌های حرفه‌ای خود را ارتقا دهید.

 

26_Secrets_of_a_CEO_Coach

 

راز‌های ۴ گانه کوچینگ ژاپنی. کمی به شرق بچرخید!

گاهی خوب است سرمان را به سمت شرق بچرخانیم تا دیدگاه جدیدی پیدا کنیم!

images - Copy

برای سالیان سال ژاپنی‌ها در کمال آرامش درونی موفق شده‌اند دستاوردهای شگفت‌انگیزی به‌دست آورند. دستاوردهایی که بی‌شک هر ملتی آرزوی رسیدن به آنها را دارد. در فرهنگ غنی ژاپنی، اهمیت زیادی به مفاهیم «خودآگاهی»  و «معنای زندگی» داده می‌شود، ‌چندان که افراد بسیار موفق چه در تاریخ قدیم و چه در تاریخ جدید ژاپن اغلب به قدری خودآگاه بوده‌اند که بی‌درنگ حاضر شدند تا آخرین قطره خون خود را برای راهی که می‌پیمایند و هدفی که پی ‌می‌گیرند، صرف کنند. این موضوع، هم در اساطیر ژاپن و هم در تاریخ معاصر کاملا مشهود است. از آخرین نمونه‌های آن می‌توان به جان‌فشانی خلبانان در کوبیدن هوا‌پیماهای خود به کشتی‌های آمریکایی نام برد. نمونه اخیر دیگر موضوع آلودگی رادیواکتیو یک نیروگاه اتمی در ژاپن بود. دانشمندان پیر حاضر شدند به جای دانشمندان جوان‌تر در محل‌ آلودگی حاضر شوند و نیروگاه را تعمیر کنند. این فداکاری به این علت بود که ورود به نیروگاه معادل با آلوده شدن به تشعشعات رادیواکتیو و مرگی زودهنگام برآورد می‌شد. معیار تصمیم‌گیری مسن‌ها کاملا این بود که عمر جوان‌ها طولانی‌تر است و اگر زنده بمانند،‌ بیشتر به ‌ژاپن خدمت خواهند کرد.

کوچ‌های باهوش و پرتلاش ژاپنی چه کردند؟

کوچ‌های ژاپنی رازهای پس پرده چنین فرهنگی را کشف کردند و پس از مدتی آن را تجاری‌سازی کرده، با مردم دنیا به اشتراک گذاشتند. آنها کلمه ژاپنی ikigai  (ایکیگای) را به این رازهای چهارگانه نسبت دادند. کلمه‌ای که در فارسی به معنی «هدف زندگی» و در انگلیسی به معنی «Purpose» است.

اما این رازهای ۴ گانه چیست؟

این ۴ راز، در حقیقت ۴ سوال است که باید به آنها پاسخ دهید!

  • اگر می‌خواهید خود رابشناسید، حتما عشق خود را بشناسید! به چه کارهاییی عشق می‌ورزید؟
  • اگر می‌خواهید خود را بشناسید، حتما مهارت‌های خود را بشناسید! در چه کارهایی مهارت دارید؟
  • اگر می‌خواهید زنده بمانید تا خود را بشناسید، حتما نیازهای دیگران را بشناسید! مردم چه نیازهایی دارند؟
  • اگر می‌خواهید زنده بمانید تا خود را بشناسید، حتما کشف کنید مردم چقدر پول بابت نیازهایشان حاضرند بپردازند؟

 

جادوی ایکیگای!

کلید این جادو در دست شماست! کافی است رازهای چهارگانه را داخل ۴ دایره بنویسید تا آن را ببینید.

 

ikigai_Fa_kadr

 

وقتی پاسخ‌های خود را داخل ۴ دایره بالا قرار دهید، اشتراک آنهاست که اطلاعات بیشتری درباره خودتان و زندگی‌تان به شما می‌دهد. اشتراک دو‌به‌دوی این دایره‌ها لایه عمیق‌تری از وجودتان را نمایان خواهد ساخت. این لایه‌ها هم ۴ بخش دارند:

  • اشتیق شما؛ آنچه عاشق آن هستید و همزمان در آن مهارت دارید.
  • ماموریت شما؛ آنچه عاشق آن هستید و همزمان نیازهای خودتان و دیگران را برطرف می‌کند.
  • شغل شما؛ ‌آنچه نیازهای دیگران را برطرف می‌‌کند و همزمان مردم بابت آن پول می‌دهند .
  • تخصص شما؛ آنچه در آن مهارت دارید و همزمان مردم بابت آن پول می‌پردازند.

 

خطراتی در کمین شما!

این دایره‌های سحرآمیز، همچنین خطراتی را به تصویر می‌کشد که روان و زندگی شما را تهدید می‌کند:

  • خطر فقر.
  • خطر احساس بی‌ارزشی.
  • خطر احساس پوچی.
  • خطر احساس مفید نبودن.

 

پرده آخر

و اما هدف نهایی شما از زندگی چگونه پدیدار می‌شود؟ آخرین لایه‌ای که این ۴ دایره جادویی برای شما نمایان می‌کنند،‌ همان «هدف نهایی» شما از زندگی است. Your ikigai, your purpose. آنچه هر ۴ دایره و هر ۴ لایه در آن مشترکند، می‌تواند ایکیگای شما باشد. اگر آن را پیدا کنید، با شور و اشتیاق و انرژی زیاد کار‌ خواهید کرد و مردم بابت آن به شما پول می‌دهن و اغلب از کار خود خسته نمی‌شوید. ایکیگای خیلی شبیه مفهومی است که پروفسور سلیگمن به عنوان پیشاهنگ رویکرد روان‌شناسی مثبت، از آن تحت عنوان FLOW یاد می‌کند. این کلمه در فارسی به واژه غرقگی ترجمه است و نشان دهنده این است که یک نفر می‌تواند کاملا در لحظه حال غرق شود و هنگام انجام کار گذر زمان را متوجه نشود.

ایکیگای خود را پیدا کنید،‌ هدیه خود را به دنیا تقدیم کنید تا دنیا هم بخش بیشتری از هدایای خود را نثارتان کند. ایکیگای خود را پیدا کنید و از لحظه‌لحظه زندگی لذت ببرید.

 

منابع:

  1. Ken Mogi – Awakening Your Ikigai_ How the Japanese Wake Up to Joy and Purpose Every Day-The Experiment (2018)
  2. Erin Niimi Longhurst, Ryo Takemasa – A Little Book of Japanese Contentments_ Ikigai, Forest Bathing, Wabi-Sabi, and More-Chronicle Books (2018)

 

پدید آورنده:حسین مشتری

 

 

 

 

 

 

بیولوژی موفقیت

برای دستیابی به اهدافتان، به تجویز دکتر آرنوت عمل کنید؛
حساسیت ذهن خود را روی بالاترین درجه تنظیم کنید!

توصیه ما

اگر می‌خواهید یاد بگیرید که چگونه با تغییر ساختار زندگی، موفقیت خود را سرعت دهید؛ این کتاب نقطه شروع مناسبی است. دکتر رابرت آرنوت، بر کوچینگ علمی تاکید دارد و راهنمای تهیه شده توسط او، به‌سرعت قابل اجرا و عملی است. در زمینه‌های گوناگون، از ورزش و رژیم غذایی گرفته تا شناخت‌درمانی،‌ او فواید تکنیک‌های آسان و عملی خود را تشریح می‌کند و به خوانندگان کمک می‌کند، دلایل عملی بودن و سودمندی آنها را درک کنند. روش­های آسان برای دنبال کردن آن­ها را توضیح می‌دهد و به خوانندگان کمک می­‌کند درک­‌کنند که چرا واقعا این تکنیک‌ها کار می­‌کند. آرنوت حتی به مبانی علمی شیوه‌های قبلی کوچینگ­ دست یافته است؛ مواردی که پیش از این تشریح نمی‌شد! به هر حال چه به‌دنبال رفع عطش علمی خود باشید، چه به‌دنبال پیشرفت؛ «تیم یوکوچ» به شما پیشنهاد می‌کند توصیه‌های ساده این خلاصه کتاب را به‌کار ببندید تا به زندگی و کار خود، بیشتر رونق ببخشید.

 

 

7 چالش کوچ‌ها و مدیران در کار با تیم رهبری

برگرفته از کتاب «کوچینگ تیم رهبران» نوشته Peter Hawkins

11557814._UY630_SR1200,630_

پیتر هاوکینز، در کتابی به نام Leadership Team Coaching به نقل قول‌های جالبی اشاره کرده است؛

 

از مارگارت مید / انسان‌شناس و محقق در زمینه خانواده و فرزندپروری:

«هرگز تردید نکن که یک گروه کوچک از شهروندان متعهد و متفکر، می‌توانند دنیای پیرامون خود را تغییر دهند!»

 

از کاتسوکی واتانابه / یکی از مدیران عامل تویوتا:

«دلیل موفقیت تویوتا، این است که همه افراد به صورت عضوی از یک تیم در آن یا با آن، کار می‌کنند!»

 

پیتر هاوکینز، به 7 چالش پیش روی مدیران، اعضای تیم و کوچ‌ها اشاره می‌کند که معمولا هنگام عملکرد تیمی پیش می‌آید و باید برای رویارویی با آنها آماده بود. او ادعا می‌کند، این 7 چالش در اکثر تحقیقات بزرگ و گزارش‌های مربوط به کوچینگ تیم‌ها در چند دهه اخیر،‌ مورد اشاره و تاکید قرار گرفته است:

 

  1. متعادل کردن انتظارات ذینفعان

 Managing expectations of all the different stakeholders.

در صحبت‌ها و مذاکرات خود با روسای هیئت مدیره و مدیران دولتی به این نتیجه رسیدم که آنها، الان که در سمت‌های بالایی قرار گرفته‌اند، احساس آزادی کمتری دارند! قبلا وقتی مدیر اجرایی بودند یا در سمت‌های عملیاتی‌تر کار می‌کردند، آزادی عمل بیشتری داشتند.

حالا باید هر روز به جلسات متعددی بروند و حرف‌ گروه‌های مختلف ذینفعان را به دقت بشنوند. هر روز مورد لابی‌گری ذینفعان گوناگون قرار می‌گیرند یا بدتر از آن، مورد بازخواست اعضای هیئت مدیره یا سهام‌داران هستند. آن هم برای خواسته‌هایی که معمولا باهم تعارض دارند و هرگز همه‌باهم قابل تحقق نیستند!

نسل‌های جدیدتر، کمتر برای عنوان و جایگاه شما احترام قائلند و درعین حال مطالبات بیشتری دارند. شما به عنوان یک رهبر، یک مدیر یا حتی یک کوچ، بیشتر نیاز دارید که احترام و اعتماد آنها را به‌دست آورید تا اینکه از قدرت جایگاه و مشروعیت خود استفاده کنید.

از نظر من چاره کار این این است که حمایت عاطفی ذینفعان را بدست آورید و بر قلب‌ها اثربگذارید! در این صورت نیروی مهیب و سازنده انسانی را به نفع تیم، آزاد خواهید کرد! برای رهبری آینده،‌ شما باید شایسته‌تر، قابل اعتماد‌تر، خلاق‌تر، سخنور‌تر و انگیزه‌بخش‌تر از قبل باشید؛ تا بتوانید قلب‌ها و ذهن‌های دیگران را با خود و با چشم‌انداز بزرگ تیم،‌ همراه کنید و موافق نگه دارید.

 

  1. کار و تحول همزمان

Leadership teams have to “run” and “transform” the business in parallel.

در خلال کوچینگ تیم‌ها ممکن است تمرکز خوبی روی امور اجرایی بگذاریم و درمقابل دقت کافی نکنیم یا فراموش کنیم که تیم‌ها باید همزمان با انجام کارها، به تحول کسب‌و‌کار خود هم بپردازند. «کار» و «تحولِ» همزمان!  این دو فعالیت مستلزم تلاش‌ها و رویکردهای مختلف کوچینگ است. برای این منظور نیازمند «رهبری تحولی جمعی موثر» هستیم! همزمان باید گرو‌ه‌های مختلف ذینفعان را در نظر بگیریم و در قالب یک چشم‌انداز مشترک،‌ مدیریت و کوچ کنیم. کارها و تحولات در بستر محیط، قوانین، تلاش‌‌ها و ارزش‌های مشترک و حتی شهرهایی که شعب مختلف سازمان را در خود جای‌داده‌اند؛ رخ می‌دهد. کار و تحول همزمان مستلزم تعهد و مشارکت همه گرو‌ه‌های ذینفع، در قبال تحقق تحولات بزرگ است. از مدیریت ارشد گرفته تا کارمندان سازمان؛ و از تامین کنندگان گرفته تا مصرف کنندگان.

 

  1. پذیرش و هضم پدیده تعارض

Teams need to increase their capacity for working through systemic conflict.

یک اتفاق شایع در تیم‌های رهبری «بازتولید و تکرار تعارضات سیستمی» است. مثلا یک تعارض شایع، اختلافات بین رئیس هیئت مدیره و مدیرعامل است؛ که گاهی شخصی‌ شده، تبدیل به جنگ قدرت می‌شود. باید توجه داشت که رئیس هیئت مدیره به طور طبیعی، بیشتر نگران خواسته‌های سهامداران و الزامات قانونی است و درمقابل، مدیرعامل نیز بیشتر نگران خواسته‌های کارکنان و مشتریان است. بنابراین تعارضات ذاتی، محتمل و بعضا غیرقابل اجتناب است.

وقوع تعارضات مشابه در تیم‌های اجراییِ زیرمجموعه هم امکان‌پذیر است. شخصا معتقدم تعارضات در تیم‌های اجرایی نمی‌‌تواند کمتر یا بیشتر از تعارضاتی باشد که در محیط سیستم آنها وجود دارد! بنابراین آنها هم سطح مشابهی از تعارض را تجربه خواهند کرد. در نتیجه باید به عنوان کوچ، همزمان به تیم‌های اجرایی و تیم‌های رهبری کمک کنیم تا بتوانند ظرفیت مدیریت تعارضات سیستمی را در خود افزایش دهند.

 

  1. یادگیری، برای داشتن نقش‌های مختلف در تیم‌های مختلف

Human beings learning to live with multiple memberships and belonging.

یک چالش رو به افزایش در جامعه انسانی ما «عضویت همزمان در چند تیم» است! امروزه افراد معمولا در گروه‌های مختلفی عضویت دارند، ونقش‌های متفاوتی به خود می‌پذیرند. اغلب شرکت‌ها و سازمان‌ها ساختاری ماتریسی دارند. مثلا یکی از کارمندان ممکن است همزمان عضو تیم طراحی محصول و تیم توسعه بازار باشد! یکی از مدیران ممکن است عضو تیم هیئت مدیره و همزمان مدیرعامل یکی از شرکت‌های زیرمجموعه باشد.

از دیدگاه روان‌شناسان و مردم‌شناسان،‌ اکثر رهبران و مدیران با این موضوع دچار مشکلاتی هستند! گونه انسانی ما قبلا آموخته بود چطور به خانواده یا قبیله خود وفادار شود و یاد گرفته بود در مقابل هر گروهی که تهدیدی به حساب بیاید،‌ چگونه از خانواده و قبیله خود دفاع کند. اما امروزه هر فرد انسانی در گروه‌های مختلفی عضو است که هیچ یک لزوما تهدیدی برای دیگری به حساب نمی‌آیند، اما هنوز هم ممکن است این سوال از آنها بشود یا خود از خود بپرسند که «طرف کی هستند؟!»

شخصا نیز این تجربه را داشتم. وقتی از طرف هیئت مدیره شرکتی به عنوان کوچ تیم مدیران اجرایی آن شرکت منصوب شدم، هر دو تیم به طور تلویحی از من می‌پرسیدند که طرفدار کدام یک از دو تیم هستم! خوشبختانه به سرعت یادگرفتم که بگویم «هر دو». هر کس نتواند این توانایی را در خود توسعه دهد دچار بی‌هویتی در تیم‌ها می‌شود و ممکن است تبدیل به یک پیام‌رسان منفعل یا طرفدار یکسونگر بشود.

 

  1. دیدگاه هلیکوپتری، در این دنیای درهم‌تنیده

The world is becoming more complex and interconnected.

یکی از دوستان و همکارانم که کوچینگ یکی از مدیران ارشد را بر عهده داشت، دیدگاه او را با من درمیان گذاشت. او می‌گفت تنها موقعیتی که از دست تلفن‌ها و مراجعات پی‌درپی در امان بود و می‌توانست از کار فاصله بگیرد، هنگام پروازهای راه‌دور بود! در پروازهای طولانی خبری از ایمیل‌های پیاپی و مسائل ناگهانی و اضطراری نبود. او می‌توانست از بالا به کار خود نگاه کند و پویایی‌های کار را دریابد و به این فکر کند که چطور کارها را بهتر انجام دهند. اما امروزه به لطف اینترنت و روش‌های ارتباطی پیشرفته دیگر در پروازها هم در امان نیست و این تجربه ناب به تاریخ پیوسته است. در این زندگیِ درهم‌تنیده،‌ کل صفحات زندگی در پروازهای طولانی هم باز است و شما را فرامی‌خواند!

یکی از دلایلی که امروزه مراجعه به کوچ‌ها بیشتر شده این است که هر روز افراد فضای کمتری برای فاصله گرفتن از کار و تعمق و تدبر پیدا می‌کنند. این فضای امن و آرام برای تفکر،‌ در جلسات کوچینگ فراهم می‌شود.

 

  1. همکاری و حفظ تعلق، از راه دور

The growth of virtual working.

به نقل از Jessica Lipnack که سال‌ها درباره تیم‌های از راه‌دور (مجازی) تحقیق کرده است، در سال 2006 در ایالات متحده 68 درصد نیروی کار،‌ به صورت دورکاری مشغول خدمت بودند که در سال 2011 به 73 درصد رسید. همزمان در آسیا 480 میلیون نفر،‌ از راه دور کار می‌کردند که در سال 2011 به 671 میلیون نفر رسید. انسان‌ها به سرعت روش‌های کارکردن بدون حمل‌ونقل اضافه و آلودگی محیط زیست را توسعه داده‌اند. اغلب کارهای تیمی به‌صورت الکترونیکی،‌ ویدیوکنفرانس،‌ تلفنی، و ایمیلی انجام می‌شود و کمتر به صورت رودررو انجام می‌شود.

این حقیقت نیازمند توسعه و یادگیری روش‌های جدیدی برای توسعه اعتماد متقابل و ماندگار است. در تاریخ مردم‌شناسی انسانی،‌ معمولا اعتماد متقابل از طریق اجتماعات فیزیکی غیر رسمی توسعه یافته است. مثلا خانواده‌ها در یک مهمانی یا اعضای یک شرکت در یک مراسم غیررسمی گرد هم آمده‌اند و خارج از فضای کسب‌وکار به صورت خودمانی درباره علایق و آروزهای خود صحبت کرده‌اند. این رفتار جمعی انسان معمولا به ایجاد تفاهم و اعتماد منجر شده است.

امروزه این سوال هنوز جواب لازم و کافی را پیدا نکرده است که حالا بدون این تجمعات و تعاملات غیر رسمی،‌ چگونه اعتماد و همبستگی متقابل را بین اعضای تیم ایجاد کنیم!

 

  1. مدیریت ارتباطات و تعاملات، به جای دپارتمان‌ها

The major leadership challenges lie not in the parts but in the interconnections.

همانطور که قبلا دیدیم،‌ چالش‌های امروز ما پیچیده‌تر شده‌اند و موفقیت تیم‌ها، بیش از پیش به ارتباطات متنوع‌‌تری بستگی دارد. امروزه مدیریت فقط مدیریت بر انسان‌ها، واحدها تک‌به‌تک ذینفعان یا حتی تک‌به‌تک تیم‌ها نیست؛ بلکه تمرکز مدیریت،‌ بیشتر بر چگونگی اتصال و ارتباط آنها قرارگرفته است. بر چگونگی تیم شدن افراد و چگونگی تیم شدن تیم‌ها!

ممکن است بزرگترین مشکل تیم فروش این باشد که تیم تولید نمی‌تواند محصولات را مطابق با کیفیت و زمانبندی که ایشان به مشتریان قول داده‌اند، تولید کند. همزمان ممکن است بزرگترین مشکل تیم تولید این باشد که تیم فروش در فروختن محصولات فعلی ناتوان است و با تلاش برای فروختن محصولاتی که تولید آنها ناممکن است؛‌ این موضوع را توجیه می‌کند!

در سیاست این موضوع حتی بغرنج‌تر است! مثلا برخی اعضای حزب کارگر در بریتانیا ممکن است معتقد باشند بزرگترین مشکل آنها،‌ ناتوانی در تشکیل یک کابینه یکدست است! در حالی که یکدست نبودن اساسا مسئله‌ایست که به نوع بشر بازمی‌گردد و باید آموخت چگونه تیم‌های دارای تعارض می‌توانند به اتفاق هم دستاوردهای ارزشمند بیافرینند.

برای کوچینگ تیم‌ها به صورت موثر، لازم است حداقل 5 سطح روابط را در نظر بگیریم:

  1. روابط بین کوچ با تک‌تک اعضای تیم، به عنوان عضوی از تیم.
  2. روابط کوچ با کل تیم به عنوان یک شخصیت واحد.
  3. روابط بین تک‌تک اعضای تیم با یکدیگر.
  4. روابط بین تیم و ذینفعان اصلی،‌ از جمله؛‌ کارکنان،‌ واحدها، مشتریان، تامین کنندگان، شرکا، سرمایه گذاران، قانون‌گذاران و تمامی ارکانی که بستر و محیط عملکرد ایشان را تشکیل می‌دهند.
  5. کیفیت هدایت تیم رهبری برای توانمندسازی ذینفعان در برقراری ارتباطات موثر با سایر ذینغعان خود! امروزه دیگر کافی نیست که یک شرکت صرفا مشتری‌مدار باشد! بلکه لازم است بر مشتریانِ مشتریان و تامین‌کنندگانِ تامین‌کنندگان و سرمایه‌گذارانِ سرمایه‌گذاران و رای دهندگانِ به قانون‌گذاران نیز توجه و تمرکز کرد تا بتوان دستاوردهای ارزشمندتری بدست آورد.

یکی از همکارانم که هم کوچینگ فردی و هم کوچینگ تیم‌های سازمانی را انجام می‌داد به من می‌گفت: کوچینک فردی درباره تغییر آن چیزی است که «بین دو گوش» مراجع قرار گرفته است، اماکوچینگ تیم‌ها مربوط به تغییر آن چیزی است که «مابین بینی‌ها» قرار گرفته است!

 

پایان

پدیدآورنده: حسین مشتری

 

5 اصل برای موفقیت تیم‌ها

برگرفته از کتاب «کوچینگ تیم رهبران» نوشته Peter Hawkins

11557814._UY630_SR1200,630_

 

پیتر هاوکینز، کوچ شناخته شده در حوزه رهبری، در یکی از کتاب‌های خود به نام Leadership Team Coaching می‌نویسد؛ طی بیش از 30 سال کوچینگ تیم‌ها، به‌ویژه «تیم‌های رهبری» متوجه این موضوع شده است که تیم‌های موفق تمرکز لازم و کافی را، هم بر موضوعات داخلی و هم بر موضوعات خارجی حفظ می‌کنند. بعلاوه؛ هم به فرایند عملکردی خود توجه دارند و هم نتیجه‌گرا هستند. به جز اینها،‌ تیم‌های موفق، تاکید ویژه‌ای بر یادگیری پویا و درک مشترک دارند. او معتقد است برای اینکه تیم‌ها بتوانند به این شیوه انسجام خود را حفظ کنند، لازم است 5 اصل زیر را رعایت کنند:

 

creating-high-performing-teams-diagram

  1. راه‌اندازی تیم / Commissioning

کسانی که یک تیم را برای مقاصد خود به‌وجود می‌آورند؛‌ چه خود عضو تیم باشند یا نباشند، به یک قرار و مدار اولیه یا یک عهد و پیمان شفاف نیاز دارند. این،‌ شامل یک قصد مشترک و معیارهای تعریف شده برای موفقیت می‌َشود. سپس نوبت به تعیین رهبر تیم می‌رسد. کسی که معتقدند‌ می‌تواند ماموریت تیم را به سرانجام برساند. بعد از آن رهبر تیم، سایر اعضا را انتخاب می‌کند. کسانی که شایستگی‌های مشترکی دارند، از جمله اینکه می‌توانند در قالب یک تیم کار کنند! البته تفاوت‌های آنها، مکمل کار تیمی ایشان خواهد بود. قرار نیست تمام اعضای تیم کاملا مثل هم باشند. این اعضا به گونه‌ای انتخاب می‌شوند که دستاوردهای تیمی آنها بیش از جمع خروجی فرد به فرد آنها باشد. جیم کالینز این فرایند را به این شکل توضیح می‌دهد: افراد مناسب را سوار اتوبوس کنید!

من می‌گویم افرادی را انتخاب کنید که می‌خواهند و می‌توانند مکمل هم باشند! البته قبل از آن، قصدها و معیارهای موفقیت را تعیین کنید!

 

  1. شفاف‌سازی / Clarify

پس از تشکیل موفقیت آمیز تیم توسط ایجاد کنندگان از بیرون و پس از تعیین ماموریت نهایی، اولین اقدام این است که اعضای تیم، درون خود به بیان و درک مشترک ماموریت خود دست یابند. بیان اعضا از ماموریت باید به شفافیت برسد! در این صورت احساس مالکیت بیشتری نسبت به آن خواهند داشت. این بیان از ماموریت شامل موارد زیر است:

قصد و نیت نهایی

اهداف استراتژیک

ارزش‌های مرکزی

چارچوب‌های کاری

نقش‌ها و انتظارات

چشم اندازی پرکشش برای موفقیت

 

  1. آفرینش مشترک / Co-creating

بیان یا نوشته‌های مشترک از اهداف، استراتژی‌ها، فرایند‌ها، چارچوب‌ها و چشم انداز؛‌ یک چیز است و زندگی کردن با آنها یک چیز دیگر! اگر قرار است این تفاهمات از روی کاغذها، دهان‌ها و زبان‌ها فراتر رود و به دستاوردهای واقعی تبدیل شود، اعضای تیم باید توجه ویژه و دائمی خود را معطوف به این کنند که با چه کیفیتی با هم کار می‌کنند؟ آیا این همکاری، مولد و خلاقانه است؟ این همکاری چگونه به خروجی‌های قابل قبول و دستاوردهای سودمند تبدیل می‌َشود؟ این توجه شامل این می‌َشود که تیم به صورت آگاهانه و قدرشناسانه، به دقت بررسی کند و دریابد که در چه زمان‌هایی و در چه شرایطی حاصل کار تیم، بیش از مجموع حاصل کار تک‌تک اعضای آن است. همچنین این موضوع را در بر می‌گیرد که درک کنند در چه شرایطی ویژگی‌ها نامطلوب و الگوهای رفتاری و فکری منفی، باعث اختلال در عملکرد و نتایج تیم می‌شود.

این تیم است که نتایج را می‌آفریند. مطلوب یا نامطلوب، به هر حال نتیجه کار مشترک تیم است!

 

  1. وصل بودن / Connecting

بعد از همه موارد بالا؛ حالا تیم به خوبی تشکیل شده است، به روشنی می‌داند که قرار است چه بکند و می‌تواند دستاوردهای تیمی و بیش از مجموع اعضا خلق کند. اما اینها هنوز کافی نیست! دستاوردهای بیش از متوسط و چندین و چند برابری الزاما در شرایطی حاصل می‌شود که اعضای تیم بتوانند به صورت فردی و جمعی با ذینفعان اصلی تیم (درون و بیرون و مافوق و مادون) وصل و درگیر باشند. ذینفعان، یا کسانی هستند که تیم را پدید آورده‌اند، یا از موفقیت تیم اثر می‌پذیرند، یا اینکه بر دستاودهای تیم، اثرگذارند. هر چقدر اعضای تیم بتوانند با روش‌های جدیدتر و مناسب‌تر به این ذینفعان وصل شوند و با آنها ارتباط و اتصال برقرار کنند، می‌توانند دستاودهای مطلوب‌تری به بارآورند.

 

  1. یادگیری زاینده / Core learning

اصل پنجم مانند نگین انگشتر، در بالا و در میان اصول پنج‌گانه قرار می‌گیرد. مثل تیز کردن اره است. مثل آماده شدن برای جهش‌های بعدی است. این اصل در همان زمان و مکانی قرار دارد که اعضای تیم دست از کار می‌کشند و به عملکرد خود نگاه می‌کنند. فرایندهای اجرایی که تابه‌حال انجام داده‌اند را دقیقا مورد بررسی قرار می‌دهند. در این کار یادگیری‌های شخصی و جمعی با تیم درمیان گذاشته می‌َشود. تیم‌های فوق‌العاده بهره‌ور، به هر دوی موارد ارج می‌گذارند. بر اساس نتایج حاصل از رعایت این اصل، ممکن است تدابیر مرتبط با اصول قبلی مورد بازنگری قرارگیرد. این اصل به تولد دوباره و چندباره تیم منجر می‌شود.

 

پایان

پدیدآورنده: حسین مشتری

 

 

مجموعه YouCoach متولد شد!

YouCoach_Logo_newسلام به همگی!

تیم YouCoach در شهریورماه 1398 توسط «حسین مشتری» بنیانگذاری شد.

اینجا، مطالب آموزشی روز دنیا را در زمینه کوچینگ، برای شما فراهم می‌کنیم.

error: